„Demograficzna zima” stawia wiele wyzwań przed rynkiem pracy. Społeczeństwo wyraźnie się starzeje, a Polska pod względem wykorzystania potencjału osób powyżej 55 roku życia plasuje się na 32. miejscu w krajach OECD według “Golden Age Index”. To trzecia pozycja od końca. Co tracimy na tym, że starsze pokolenie nie jest tak aktywne zawodowo jak młodsze?
Od 2013 roku przyrost naturalny w Polsce jest ujemny, co sprawiło, że struktura społeczna i zawodowa kraju zmieniła się. Według danych Eurostatu mediana wieku wzrosła w latach 2012-2022 o 3,5 roku, a współczynnik obciążenia osobami starszymi aż o 9,6 p.p. Obecnie co 5. Polak ma więcej niż 60 lat., a w 2030 roku mediana wieku w Polsce będzie wynosiła 46 lat. Stopniowo zmniejsza się odsetek osób pracujących – w wieku produkcyjnym przy wzroście liczby tych, w wieku poprodukcyjnym – generujących wydatki socjalne.
Mimo inicjatyw promujących różnorodność, nadal bardziej docenia się „młode, dynamiczne zespoły” niż te różnorodne, wśród których istotne miejsce zajmują przedstawiciele starszego pokolenia. Sytuacja ma odzwierciedlenie w danych. Wskaźnik zatrudnienia seniorów w Polsce (8,9%) co prawda rośnie, jednak wciąż jest niższy niż średnia UE (10%). Dla porównania: w Estonii wynosi on 28%, w Szwecji 19,2%. Polski Instytut Ekonomiczny wskazuje, że 8% spośród polskich 60-latków czuje się dyskryminowanych ze względu na wiek. Dla porównania w grupie badanych w wieku 40+ o takich odczuciach mówi 3% respondentów.
Kim jest Silvers?
Pojęcie „silvers” określa osoby 50+, które chcą być aktywne zawodowo, charakteryzyją się witalnością, wysokimi kompetencjami i potrzebą rozwoju. Jest swego rodzaju przeciwieństwem określenia „boomer”, które pierwotnie było nazwą pokolenia urodzonego urodzonego w czasie wyżu demograficznego (1946-1964), jednak z czasem zyskało potoczne znaczenie osoby starszej, mającej trudności w odnalezieniu się w realiach współczesności.
Silversi mają niewiele wspólnego z osobami 50+ we wcześniejszych latach. Charakteryzuje ich lepsza znajomość nowych technologii, a także mediów społecznościowych, chęć poznawania i uczenia się. Mają znacznie stabilniejszą sytuację finansową niż seniorzy z poprzednich generacji, dzięki temu spędzają czas aktywniej: więcej podróżują, chętniej uprawiają sporty.
Zalety zatrudniania Silversów
W badaniu towarzyszącym raportowi „Pokolenia na polskim rynku pracy” Grafton Recruitment zapytał pracodawców, jak odbierają pracowników 50+. Okazało się, że ci postrzegani są przede wszystkim jako lojalni wobec miejsca pracy (81,63%), sumienni i dokładni (59,18%), a także źle reagujący na zmiany (54%). Baby boomers, zapytani o swoje najmocniejsze strony, wskazali zaś na bogate doświadczenie zawodowe (46,3%), umiejętność pracy w zespole (35,8%), a następnie zdolność przyswajania nowej wiedzy (33,7%). Za istotną uznali również empatię i umiejętność budowania relacji (24,2%).
Dane pokazują więc, że kompetencje Silversów mogą wzbogacić dzisiejsze „młode, dynamiczne zespoły”, którym niczego – poza wieloletnim doświadczeniem – nie brakuje. Według ekspertki Grafton Recruitment, lista korzyści z zatrudniania pokolenia dzisiejszych 50 i 60-latków jest znacznie bogatsza.
Zaangażowanie starszego pokolenia w pracę jest ogromne, czego obecnie, trudno nie docenić. Silversi mają niezwykle skromne podejście do uznania za pracę, a jednocześnie chcą dzielić się doświadczeniem z młodszymi pokoleniami. To sprawia, że mogą być kluczem w tworzeniu skutecznych zespołów i znacząco przyczynić się do rozwoju kompetencji i budowania pozytywnej kultury pracy
– wyjaśnia Ewa Michalska, Dyrektor Operacyjna Grafton Recruitment.
Managerowie – kompetencje Silvesów w cenie
Kompetencje i bogate doświadczenie życiowe oraz zawodowe Silversów mogą być również odpowiedzią na potrzeby w zakresie rekrutacji kadry managerskiej. Ich dotychczasowa kariera pozwoliła im na zdobycie różnorodnych umiejętności, takich jak skuteczna komunikacja, umiejętność rozwiązywania problemów oraz zdolność do podejmowania mądrych decyzji opartych na zdobytej wiedzy.
Pandemia przekształciła modele pracy i sposób komunikacji, a sztuczna inteligencja przeobraża stanowiska i role. W nieustannie ewoluującej rzeczywistości przedsiębiorstwa stanęły przed wyzwaniem wyłonienia liderów nowego typu. W dobie dynamicznych zmian, paradoksalnie, coraz bardziej istotne stają się kompetencje społeczne, a nie wiek. Musimy pamiętać, że w centrum postępujących transformacji pozostaje człowiek, który nadaje im kierunek. Rola managerów odpowiadających za wprowadzeniem zmian w organizacji wymaga doświadczenia w pracy z ludźmi i wysoko rozwiniętej inteligencji emocjonalnej. Prawdziwy lider potrafi wykazać się empatią: aktywnie słuchać, wyjaśniać i reagować na bieżące problem
– komentuje Paweł Prociak, Dyrektor Zarządzający Wyser.
Silversi są często postrzegani jako stabilni, lojalni i posiadający silne wartości, co przekłada się na zdolność do budowania trwałych relacji z zespołem. Ich umiejętność przystosowywania się do zmian, połączona z umiejętnością mentoringu, sprawia, że „srebrni managerowie” są wartościowym aktywum dla organizacji, które dążą do zrównoważonego rozwoju i efektywnego zarządzania.
Przyszłość rynku pracy w Polsce
Eksperci wskazują, że nie tylko wiedza, doświadczenie i etyka pracy starszych kandydatów powinny skłonić pracodawców do zatrudniania osób powyżej 50 roku życia. Dane mówią jasno: zbliża się moment, w którym to silversów będzie na rynku pracy najwięcej. Jak przygotować się do nadchodzących zmian?
Jednym z kluczowych rozwiązań pogłębiającego się niedoboru pracowników jest wdrażanie polityki różnorodności w firmach i aktywizacja starszego pokolenia na dużo większą skalę niż obecnie. Warto pamiętać, że 50+ to nie tylko rosnąca grupa, ale wbrew utartym opiniom – nadal otwarta na wyzwania zawodowe, mająca wartościowe doświadczenia, którymi chce się dzielić społeczność
– podsumowuje Anna Wesołowska, Dyrektor Zarządzająca Gi Group Poland S.A.
***
Gi Group Holding
Gi Group Holding to międzynarodowa agencja pracy należąca do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Jest obecna w 57 krajach – z czego w 30 bezpośrednio – w Europie, Azji, Afryce i Amerykach. W Polsce działa od 2007 roku, zapewniając kompleksowe usługi doradztwa w obszarze HR, optymalizacji zatrudnienia oraz rekrutacji pracowników wszystkich szczebli w ramach marek: Gi Group (rekrutacja oraz zatrudnienie stałe i czasowe pracowników niższego szczebla, outsourcing), Grafton Recruitment (rekrutacja specjalistów oraz na stanowiska kierownicze), Wyser (rekrutacja managerów wyższego i średniego szczebla) oraz Thomas International (narzędzia psychometryczne wspierające rekrutację i rozwój).
Więcej: www.gigroupholding.com/polska
Źródło informacji i zdjęcia: materiały prasowe.
